منتديات تونيزيا أون لاين التعليمية
مقالات مشابهة
التحري الايجابي
مقدمة عن التحري الايجابي
ما هو التحري الايجابي؟
«إن اكبر خوف لدينا أننا غير كفؤين، واكبر خوف لنا هو أننا أقوياء بدون حدود، فضوءنا
الذي يخيفنا وليس ظلامنا، نسأل انفسنا من نحن لنكون رائعين واذكياء ولدينا قدرات ماهرة
وقوية؟ بالحقيقة، من انت حتى لا تكون لديك هذه الصفات؟ عندما نجعل ضوءنا يشع
فنحن غير مدركين اننا نستطيع السماح للاخرين بأن يفعلوا ذات الامر. وعندما نتحرر من
خوفنا فإن وجودنا آليا يحرر الآخرين .»
ان هذا الاقتباس لماريان ويلمسون استخدمه نلسون مانديلا في خطابه عندما تولى السلطة
في جنوب إفريقيا في عام 1994 ، فكلامه هذا يستحوذ على القيم الاخلاقية والروحانية
لمفهوم التحري الايجابي. فالتحري الايجابي يتحدى بشكل رئيسي الطريقة التي توصلنا
إلى المنظمات والأشخاص التي تحثنا على الاحتفاء بانجازاتنا وليس بالتركيز على مشاكلنا
وتحدياتنا، وهو أقوى الأدوات المتوفرة لدينا كقادة وله تأثير ملحوظ على نجاحات
وتطورات المنظمات والأشخاص.
التحري الايجابي هو طريقة التفكير عن العالم والمنظمات وانفسنا، يخبرنا عن الطريقة التي
نحن عليها وعن سلوكنا في منظماتنا او مع زملائنا. ان اخلاقية التحري الايجابي وطريقة
التفاعل مع الأشخاص، استخدمت في جنوب افريقيا خلال فترة التحول الى الديمقراطية،
وساهمت بشكل كبير بتحقيق المخرجات السلمية. التحري الايجابي كنظرية وطريقة نظامية
لإدارة منظمات سميت وطورت من قبل د. ديفيد كوبر ريدر في الولايات المتحدة.
وبأبسط أصوله، فالتحري الايجابي يتحدى الفكرة القديمة بأن «الأشخاص يتعلمون من
أخطائهم ». بالحقيقة فنحن نستطيع مساعدة الآخرين بأن يتعلموا ويتطوروا بشكل أسرع
وبأكثر كفاءة وذلك بالاستخلاص والتذكير بما قد نجحنا به وليس بما أخطأنا به. ان تجربتنا
بالتعامل مع منظمات مختلفة يبين لنا انه عند التركيز على قدرات ومهارات الأشخاص، فإننا
نحسن بشكل ملحوظ قدرتهم على ممارسة عملهم بشكل افضل. تشجيع الاشخاص على
التحدث عما يفعلوه بشكل جيد يساعدهم التعرف على مصادرهم ويذكرهم بنقاط القوة
وبميزاتهم. التحري الايجابي هو كيفية مساعدة الأشخاص في أن يشاركوا ويستكشفوا
قصص النجاح التي لديهم كطريقه للتقدم ولمواجهة التغيير والتحديات. يبحث التحري
الايجابي عن احسن ما هو موجود ليساعد الناس بإخبارهم وتوجيههم بما يمكن ان يحصل
في المستقبل.
أخيرا، الأسلوب الذي يركز على المشكلة، غالبا ما ينتج عنه فريق عمل اضعف، ويشجع
على ثقافة اللوم واالانتقام.
ان تبني اسلوب التحري الايجابي لتعليم دروس من الماضي يعني تغيير انتباهنا للنماذج
والخبرات التي تنجح، فمثلا عندما يكتشف مدير مشروع أن 10 % من العمل الذي ينجزه
الفريق دون المستوى المطلوب كنوعية رديئه، فبدلا من ان يستغرق وقت ومصادر قيمة
بتشريح المشكلة، على مدير المشروع ان يحدد النظم، الطريقة، وانماط القيادة والخبرات
المنتجة عن الذي انتج 90 % ذات النوعية الجيدة، هذا يولد ثروة بالمعلومات عن كيفية
العمل أكثر لتشجيع الممارسة الجيدة والتوجه بعيدا عن اللوم.
عند الاستناد الى مرجعية الأسلوب التقليدي لضبط جودة عمل المنظمات، فإن هذا يعطينا
مثالا جيدا عن الفرق بين أسلوب حل المشكلة وأسلوب التحري الايجابي. إن اكبر صعوبة
مع الكثير من مبادرات الجودة هي البحث عن طرق لجعل أسلوب الجودة جزءا من الثقافة،
وذلك على خلاف طبيعة الاشخاص الموجودين بالمنظمة. ولو حللنا كيف تتطور مشاريع
الجودة عادة، فان ذلك لا يجعلنا نتفاجأ بأننا نناضل من أجل ان تكون اساليب الجودة جزءا
من الثقافة فعلا. إن نقطة البداية لكثير من مشاريع الجودة هي خاطئة. فنحن نحلل الخطأ
بالبحث عن التفاصيل، ومن هو المسؤول؟ وما الذي خسرناه؟ إن المنظمات تتفاجأ بأن
ثقافة اللوم تتطور وأن الأشخاص مترددين بالمشاركة بالمشروع. إن التحري الايجابي
يقودنا الى ان نستكشف كيف نطور أسلوبا جديدا للجودة الذي يركز على ما ينجح. أيضا
يزودنا بطريقة لنطور أسلوب ادارة الجودة، الذي يجد لحظات الروعة، ويجعل الجزء الذي
يعمله الأشخاص مستمرا بدلا من استرجاع لحظات الفشل.
غادة القدومي
